Recuerdo hace algún tiempo, en el que desde mi rol de HR, tuve que intervenir una fábrica. Lo llamo “intervención” al diagnóstico que realicé y poder luego con Operaciones, tomar decisiones en pro de la Organización. Se estaba comenzando a conformar un sindicato paralelo al que ya existía. Los representantes sindicales actuales, ya no contaban con el apoyo de la mayoría de los operarios. Pero más allá de esto, los supervisores de la planta no estaban siendo escuchados por sus líderes. Éstos, sin mala intención, tenían ya algún tiempo quejándose con sus mismos equipos que supervisaban, respecto a cómo se sentían tratados, desahogando con ellos sus descontentos. Por otra parte un grupo de estos operarios, capitalizó todas las insatisfacciones que existían e introdujo el documento ante los entes gubernamentales para la autorización de un segundo sindicato, con las consecuencias que esto traería para la Directiva de la empresa, generando un segundo convenio colectivo dentro del mismo centro de trabajo. Nuestra gran sorpresa fue ver firmas de supervisores en esta solicitud.

El liderazgo de los empleados que conducen gente en las empresas, es cada día más relevante. Son ellos los que se convierten en modelos a seguir por parte del resto de los colaboradores que forman parte de la misma.

Estos empleados, líderes de pequeños grupos, deben de seguir un “buen camino”. Muchas veces es desviado de forma inconsciente, cuando son “ellos mismos” los que se comienzan a quejar y hacer ruido respecto a las decisiones que toma la Junta Directiva de una empresa y se comienzan a convertir en foco de disrupciones y desencuentros. Es ahí cuando surge un verdadero problema.

Los supervisores y jefes de fábrica son los más susceptibles, a cometer el “error” de hablar y/o pensar en voz alta respecto a sus inconformidades, delante de los operarios. En consecuencia, los operarios se sentirán con mayor fuerza para “reivindicar sus derechos” ahora “apoyados por sus superiores”.

Los temas sindicales en una Organización, no son sólo problema de RRHH. Muy por el contrario, es el líder, el que se debe hacerse responsable de cada grupo y en ellos propiciar un ambiente de confianza y armonía que traiga como consecuencia el “lavar los trapos sucios en casa” sin necesidad de que los trabajadores deban de recurrir a las Organizaciones Sindicales a elevar sus puntos de discordia.

Pero esto sólo es posible, si los líderes, están en línea con la Organización y para ello, la Directiva completa, debe de entender el impacto que tiene el liderazgo de ellos, sobre cada uno de sus supervisados, que a la vez son responsables de personas, quienes seguramente también tienen colaboradores a su cargo.

Expongo el ejemplo de fábrica, pero realmente estas conversaciones “inadecuadas” se suscitan a cualquier nivel de la Organización. Es imposible evitarlas, pero es importante estar atentos en cuidar la forma en que se hacen. Sólo un buen clima laboral protegido, por la confianza que existe en hablar las cosas, en el espacio indicado, permitirá el éxito en el manejo sindical.

Si trasladamos este problema a un ambiente más cotidiano para nosotros, y poder visualizarlo mejor, pongo el ejemplo de la familia. Formada por el núcleo principal (mamá, papá e hijos). En este núcleo, existe una jerarquía, en la que los hijos no deben de “involucrarse” en los problemas de los padres, y la única forma de que ocurra, es que estos problemas, sólo se conversen cuando los hijos no están presentes. Para lograrlo con éxito, papá y mamá debe de buscar espacios en las que estas conversaciones puedan existir y no perder el foco en su rol de esposos, cuidando el rol de padres. Luego tenemos el día a día en la familia, en la que nuestros hijos deben ser escuchados, desde el amor, para atender sus necesidades, de lo contrario, ellos recurrirán a otro núcleo, muchas veces no adecuado, llámense amistades, primos, desconocidos, profesores y en el mejor de los casos, tíos y abuelos.

Costó algún tiempo para nuevamente convertir la fábrica en un buen lugar para trabajar; y sólo fue posible cuando el problema fue internalizado por los líderes y ellos, de la mano con Recursos Humanos; generamos diferentes planes de acción. Tuvieron que arremangarse la camisa, en esta oportunidad no para meterse en la máquina y lograr que la producción saliera a tiempo, sino para entender las relaciones humanas y como las mismas con una línea muy fina deben ser respetadas jerárquicamente; pero sin perder el foco en el negocio, generar un buen clima laboral y que más allá del día a día se sintieran afortunados TODOS en sus puestos de trabajo.

Recursos Humanos no es sólo un Departamento de la Organización, Recursos Humanos son todos y para ello es importante que cualquier colaborador que tenga responsabilidad de conducir a otro, en la Organización, conozcan la estrategia de RRHH, comenzando jerárquicamente de arriba hacia abajo!

Impulsate.es hace esto posible, a través de nuestro PROGRAMA EJECUTIVO: “POTENCIANDO EL TALENTO, A TRAVES DE NUESTROS LÍDERES”

Pregúntanos y estaremos encantados de acompañarte en el crecimiento de tu Organización.

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